江苏某信息技术公司于2014年4月11日向孙小妹发出《录用通知书》，告知孙小妹薪资待遇为“税前4000”，薪资发放为“每月8号发放上月工资”。
当月，孙小妹入职公司的EC部门从事翻译和网店运营工作。双方签订了书面劳动合同，最后一份劳动合同的期限至2023年7月27日，合同未明确薪酬的具体发放时间，仅约定“甲方（即公司）按照在招募过程中与乙方（即孙小妹）达成的协议按月支付乙方工资”。
在职期间，公司通过银行转账方式向孙小妹发放工资。根据孙小妹提供的2020年6月至2021年7月期间的银行交易流水明细清单所示，公司向孙小妹发放工资的日期一般为每月8日，如遇休息日则顺延至下一工作日如9日、10日发放，上述期间仅有2020年10月14日、2021年6月11日不属于顺延情形。
2021年6月网店因员工违反日本乐天市场的规定而被通知关闭，公司告知EC部门员工因为网店被关闭，如果员工愿意留任，将根据其个人情况调动到其他部门；不愿意留任的，可主动申请离职，公司将视员工的工作年限支付2个月工资或1个月工资作为经济补偿金。
2021年7月13日，孙小妹向公司邮寄了《被迫离职通知书》，以公司未及时支付劳动报酬为由提出与公司解除劳动关系，并要求公司向其支付经济补偿金。同年7月15日，公司向孙小妹支付了2021年6月工资。
双方因经济补偿金等引发争议，孙小妹提起劳动仲裁申请，要求公司支付2021年6月工资5700元、2021年7月工资2331元、解除劳动合同的经济补偿金48543元。审理中，孙小妹确认2021年6月、7月工资已足额发放，并撤回了相应请求。
2021年9月7日，仲裁委作出仲裁裁决书，对孙小妹要求公司支付经济补偿金的请求未予支持。
孙小妹不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。审理中，双方一致确认孙小妹离职前12个月的平均工资为6934.70元。
为证明其不存在未及时支付劳动报酬的情形，公司当庭提供了《员工薪资管理制度》，显示该制度制定于2009年9月，其中8.2条规定“薪资发放：每月8日-15日将上月薪资转账至个人指定账户，遇假日则顺延，离职人员（完成移交）仍同上述时间发放……”。对该份制度，孙小妹不予认可，并表示从未见过也未签收过。
法院判决：2021年6月工资应在7月8日发放，但公司未按时支付，属未及时支付劳动报酬，应支付经济补偿
法院认为：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，并主张经济补偿。同时根据《江苏省工资支付条例》第十四条规定，用人单位应当在与劳动者约定的日期支付工资；没有约定工资支付日期的，按照用人单位规定的日期支付工资。工资支付日期如遇法定节假日或者休息日，应当在此之前的工作日提前支付。
本案中，公司向孙小妹发出的《录用通知书》明确“每月8号发放上月工资”，双方在劳动合同中也约定公司按照在招募过程中与孙小妹达成的协议按月支付孙小妹工资，故公司作为用人单位应当按照上述约定在每月8日前及时足额向孙小妹支付上月工资，如遇法定节假日或休息日应在此之前的工作日提前支付。但事实上，公司违反上述条例规定，如8日恰逢休息日的，均顺延至下周一发放工资，且期间亦存在延期至11日、14日发放的情形。
公司抗辩其制定的《员工薪资管理制度》明确规定“每月8日-15日”为发薪日，但公司未能进一步举证证明该制度已依法告知孙小妹或进行了相应公示，故在双方已明确约定工资支付日期的情形下，该制度对孙小妹不适用。
按双方约定，孙小妹2021年6月工资应在7月8日（周四）发放，但公司未按时支付。《江苏省工资支付条例》第四十条第二款规定，用人单位确因生产经营困难，资金周转受到严重影响无法在约定的工资支付周期内支付劳动者工资的，应当以书面形式向劳动者说明情况，在征得工会或者职工代表大会（职工大会）的同意后，可以延期支付工资，但最长不超过三十日。而公司抗辩的“拟在讨论确定后续运营及追责问题的方案后发放工资”的意见，显然不属于上述可以延期支付工资的情形，公司也未能举证证明延期支付工资的决定已事先告知员工并取得了孙小妹的同意。由此可见，公司未按约定日期支付工资即“未及时支付劳动报酬”属实，孙小妹以此为由向公司提出解除劳动合同，符合享受经济补偿金的条件。
根据孙小妹在公司的工作年限，孙小妹主张经济补偿金48543元，在法律允许的范围之内，本院予以支持。
据此，法院判决公司支付孙小妹解除劳动合同的经济补偿金48543元。
申请再审：即使认定延期，公司也不属于恶意拖欠，不应当判决支付经济补偿金
公司申请再审，理由如下：
1、《员工薪资管理制度》明确规定每月8日-15日为发薪日，公司于2021年7月15日发放6月的工资符合公司制度；
2、公司实际发放工资的日期也是在每月8日-15日之间，孙小妹之前从未提出过异议。
3、即使认定延期，公司也不属于恶意拖欠，不应当判决支付经济补偿金。首先，公司的主营业务因员工的违规行为被关闭，公司面临倒闭风险，而且公司一直在与员工沟通应对该事件的处置方案，而非无故恶意拖欠工资；其次，公司在规定期限内发放了工资。即使认定公司延迟支付工资，仅仅一个月的工资迟延支付且仅延迟了7天，对员工权益损害程度较小。
再审裁定：公司于2021年7月15日发放6月的工资违反了工资发放日期的约定，不论是否恶意，都需支付经济补偿
法院经审查认为，工根据相关证据，可以确认每月8日为工资发放的最迟日期。公司所提供的《员工薪资管理制度》虽有“每月8日-15日为发薪日”的规定，但公司并无证据可以证明该制度已告知了孙小妹或进行了相应公示，故该制度对于发薪日的规定不能对抗双方之间明确约定的发薪日。
本案也不符合公司可以延期支付工资的法定情形。因此，公司于2021年7月15日发放6月的工资显然违反了双方关于工资发放日期的约定，不论其是否恶意，孙小妹据此提出解除劳动合同并主张公司支付经济补偿金，符合法律规定。公司的再审申请理由不能成立，其再审申请依法应予驳回。
综上，法院裁定如下：驳回公司的再审申请。
案号：(2022)苏0585民申3号
温馨提示：各地司法实践存在差异，案例仅供学习参考，员工切勿冲动仿效！
法条参考：
《劳动法》第五十条 工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
《劳动合同法》第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的；
第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
《江苏省工资支付条例》第四十条第二款 用人单位确因生产经营困难，资金周转受到严重影响无法在约定的工资支付周期内支付劳动者工资的，应当以书面形式向劳动者说明情况，在征得工会或者职工代表大会（职工大会）的同意后，可以延期支付工资，但最长不超过三十日。
来源：劳动法库
编辑：傅德慧
