股权激励，顾名思义就是拿股权对员工实施激励的一种举措。方法是让员工变成股东，以股东心态去工作、去创造更高的业绩和贡献，打造利益命运共同体，同富贵共患难。
股权激励，也称为期权激励，是企业为了激励和留住核心人才而推行的一种长期激励机制，是目前最常用的激励员工的方法之一。
股权激励主要是通过附条件给予员工部分股东权益，使其具有主人翁意识，从而与企业形成利益共同体，促进企业与员工共同成长，从而帮助企业实现稳定发展的长期目标。
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股权激励的特点
与传统提成、奖金、十三薪等激励机制不同，股权激励是一种长期激励机制。用股权将员工和创始人的利益捆绑，命运捆绑，找到归属感，拥有一个共同的预期。因为短期激励做不到长期留人，如果员工只有工资奖金，没有股权，就会出现侵害股东利益的短期行为。员工如果在公司付出了一辈子，但等到退休后如果没有股权只有退休金，就会导致对未来的担心。
股权激励是面向核心人员的激励模式。股权是创始人能够拿出激励员工最后的底牌，而且具有极高的稀缺性，所以不能覆盖人员太多太广，否则就会导致人人有股份等于人人没股份，做成了另一种形式的大锅饭。同时持有的人也不会珍惜，失去了做股权激励的目的和初衷。
股权激励是激励员工创造增量的激励模式。股权激励不是分创始人已有的股份，而是激励团队创造增量，用增量换股份。比如去年利润5000万，行业自然增长率为10%，你可以设定明年5500万利润以上部分拿着50%给员工做配股，假设完成5800万，他们就可以得到300*50%即150万股，这样，创始人不吃亏， 员工虽然没花钱，但是靠自己多干出来的，合情合理。
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关键岗位要考虑
除了高级管理人员，公司往往有一些关键岗位要考虑，比如公司的首席工程师、优秀研发人员、大业务员等等，都是不可替代的岗位，一定要激励。
比如我辅导过一家做平行进口车的公司，其中一个岗位是信息员，负责管理公司所有供应商信息和客户信息，这样的岗位对公司而言是至关重要的，一旦流失是很大的风险。
还比如一家做饲料添加剂的公司，公司有个研发岗位，负责公司核心技术的研发和配方，这样的岗位同样要激励，不容有失。
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千万别给一个人
之前我辅导过一家宁波的企业，计划在公司实施股权激励，但不知道效果会怎么样，所以想先给一个人试试，就是他的总经理，问我行不行？
我就问他，激励总经理固然没有问题，但其他高管比如副总就不重要了吗？
他说不是啊，总经理只是负责统筹，指挥干活的还得靠他下面的几个副总。
我又问，如果你只给他不给其他高管，本来这些高管就是和这位总经理一起成长起来的，结果原来的总经理突然变成他们老板了，几个副总变成给他打工的了，这种心理变化你认为几个副总会坦然接受吗?
他开始沉默不语，最后接受了我的建议：总经理和几个副总都给，总经理多一些，几个副总少一些。这样他们才能齐心协力，确保公司明年业绩的完成。
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最忌人人有股份
人人有股份等于人人没股份，就是另一种形式的大锅饭。
股权是创始人能够拿出来激励员工的底牌，讲究的就是稀缺，如果人人都能有，大家就不会珍惜，反正都有，自然就失去了激励的意义。
再者，人人有股份，就意味着所有人都有分红收益，看似大家都有份，都会好好干，但是每个人的贡献是不一样的，每年的贡献也是变化的，每年的分红如何量化评估做到公平公正公开，对我们管理粗放的中小企业而言，无疑是一个巨大课题。
所以分股份，最忌讳不看贡献且无考核的大锅饭形式。
作者：
郜铖，股动力创始人，股权设计专家，多家公司独立董事、顾问，十余年已培训数千位企业创始人、合伙人，主导数百家股权方案设计与落地，具有非常丰富的理论和实践经验。
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