今天给大家分享这样一个故事，故事围绕中建某公司的绩效考核展开，从表面上而言是企业减负、减少冗员的举措，实际上反映目前社会就业的一个真实写照，最后给目前报考专业是建筑行业各专业的考生或这类专业即将毕业的的毕业生一些忠告。
故事的主人公Z某，是中建某公司社会招聘的一名项目员工，在这家企业已工作五年有余。回想刚进入这家企业的时候，当时建筑行业规模还算稳定，每月按时发放工资，工资标准就是合同约定金额，这个薪资对于Z某而言，当时还是可以接受和较为满意的。
随着疫情这三年的影响，各行各业都在走下坡路，建筑行业也不例外。在2021年的时候，这家企业开始推行绩效考核，将原来Z某固定工资的一半划出来实行绩效考核（30%按季度发放，20%按年发放）。
大家都知道，国企每年都有工资总额的规定，意思就是说每家企业的薪酬标准设有上限，作为考核企业的一条红线不可突破。如果突破将会和企业法人（负责人）的年薪挂钩，对该企业的其他指标（新签合同额、营业收入、利润总额、人均年产值、存贷差等）会相应调整。在此背景下，企业是不会突破这条红线，那如何才能不突破设定的上限呢？答案就是绩效考核。
企业层面一般都是公司固定岗位，中层领导施行年薪制按月发放，普通员工实行岗位薪酬按月发放。项目层面只有项目经理（执行经理）施行年薪制按月发放，其他班子成员和普通员工实行岗位薪酬按月发放。简单说就是核心人员年薪制（和公司、项目业绩挂钩），其他员工岗位月薪制，这个时候绩效考核的用处就凸显出来。施行岗位薪酬的人员比例较高，这个是必要条件。
那充分条件是什么呢？就是每年企业设定的总人数，这个总人数不作为考核红线，毕竟国企还有另外一种职责就是解决每年的就业问题。每年都要有新鲜血液的加入，退休的人数赶不上新入职的，长此以往就会出现企业人数不断增加，在以往行业发展良好阶段，这个问题会弱化到不影响企业考核指标，可现如今行业发展下行，就业人员屡创新高，作为一个企业的负责人，这个难题出现后你会怎么办？答案还是绩效考核。
上面说了这么多充分和必要条件，算是绩效考核势在必行的背景条件，那这家企业具体是如何开展绩效考核的呢？最后主人公Z某的发展和结局又如何呢，下面逐项来揭秘。
绩效考核方案
上文进行过一些铺垫，这家企业将原来固定工资的一半划出来实行绩效考核（30%按季度发放，20%按年发放），先来说说按季度实行的绩效考核（简称绩效工资）。
绩效工资=原有固定工资*个人季度绩效系数*个人实际出勤率
个人绩效系数按季度考核，考核标准实行正态分布，分为A、B、C和不合格共4档，对应系数是1.1、1.0、0.8和0。
每个人实际出勤率这项可以由个人控制，理论上合同规定的每周单休，遇到现场抢工条件也变得那么遥不可及。绩效工资还可以理解为根据个人表现而定，下面再来看看年度的绩效考核。
年度实行的绩效考核（简称年度效益工资）。
年度效益工资=各岗位规定效益标准*个人年度绩效系数*公司/项目年度考核系数*企业效益值*个人实际出勤率
各岗位规定效益标准根据项目规模和对应从事的岗位默认对应金额，此项标准随项目和岗位按年调整。
个人年度绩效系数按全年四个季度考核对应自动生成，分为A、B、C和不合格共4档，对应系数是1.1、1.0、0.8和0。
公司/项目年度考核系数按公司领导班子（及项目经理）对各职能部门考核，各职能部门对各项目部考核打分，实行正态分布，考核系数是1.1、1.0、0.8和0。
企业效益值这项根据企业经营业绩考核最后核定，企业如发生无业绩增长，效益值不调整默认为1.0。企业如发生亏损或员工离职，效益值默认为0。
个人实际出勤率这项可以由个人控制。
季度的绩效工资还可以根据个人表现而定，年度效益工资就不受个人完全控制，其中企业下面的各个项目经营业绩按年度都要汇总，核定业绩有无增长。如果出现亏损项目大于盈利项目，最终使企业业绩负增长和亏损，那么即使你所在的项目盈利，最后效益工资这块也是没有的，这项体现的个人收入要与企业业绩发展共进退，在目前行业现状的背景下，对于项目盈利的重要性越来越重视，有时一个亏损的新项目是否承接，既要看企业的魄力，也对项目经营团队提出更高的要求。再来说说主人公Z某在经历绩效考核后的结局如何。
每年7月的毕业季，对于工程行业从业者来说都是一种福音，自己又干了一年，终于不是项目最底层的那拨新学生。可是在2021年和2022年受疫情影响最大的这段期间，一份工作对于每个毕业生而言，显得尤为重要。如果是对口专业的985、211高校还好，普通高校的对口专业就显得困难许多，Z某当初就是后者，在行业发展好的时候，只要是人才企业都欢迎。现如今就显得有些尴尬。
在Z某所在项目的2021届毕业生入职项目后，他发现这届毕业生以00后居多，日常工作中游手好闲的人挺多，而且平时上下班开豪车的大有人在。这样的情况在以往几年内未出现过，工作态度也不是很积极，可能还没适应角色的转变。转眼一个季度过去了，这届毕业生对项目的工作熟悉多了，但是工作态度还是没啥大的变化，反而工作之外的时间，开始了小团伙的作风，也许是和绩效考核的实施有关吧。Z某和这些毕业生之间有近十年的年龄差距，平时也很少参与活动，就这样的状态持续到当年的年底。
又到了一年年终的考核打分，每年根据项目个人工作表现进行考核，总会有一些人进行调岗或者解聘。当年公示结果的那一刻，Z某仿佛悟道了工作的真谛。除了不合格之外，他在本年度考核打分被评为C，顿时怒火涌上心头，可惜只是一名基层社招员工的他，这件事选择隐忍过去。
到了2022年的年中考核，这次公司出台文件，意思可以说将裁员优化摆在台面上，而且裁员比例要加大，因为有去年较后的打分排名，Z某有些意识到某种结局即将来临，平时工作上心气也没了，大家工作上更多的是察言观色，上届毕业生依然我行我素，丝毫没有表现出危机意识，作为同道中人的你来说，应该能体会到其中的奥秘吧。2022年的年底考核打分之前，承受一年多的Z某最后选择主动离职，也算彻底摆脱这种非比寻常的氛围。
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这个故事是发生在企业实行绩效考核之后的一个真实事例，在介绍绩效考核背景的时候，不知道各位是否注意到这个系数，好与差的区别反映在数字上是1.1和0.8，二者合在一起并不是平均值1，这里也是绩效考核的表象。其实还有更深层次的用意，站在企业角度，是用来动态调整工资总额，每次考核打分的正态分布是根据当年需要人为设置（不会对外公布）。站在项目角度，是用来处理各种人情世故的润滑剂，个人意愿和企业决策相比，永远总是那么微不足道。
故事讲完了，作为企业一名人力资源总监，我想通过这个故事给目前报考专业是建筑行业各专业的考生或这类专业即将毕业的的毕业生一些忠告：
1、我国的城镇化建设目标逐渐进入尾声，未来的行业发展只有转型一条路，传统的房屋建筑发展不可持续化，转型是需要时间来过渡的，这个过渡的期限没有时间表，这个行业现状首先你要认清楚。
2、普通高校的这类专业毕业生多数已被排除在校招选择之外，毕业即失业已经反映在这个行业上，985和211的高校毕业生，校招选择也是在校任职履历大于个人学习能力，一个人不能改变世界，那就只能适应这个世界。
3、近几年的校招毕业生质量逐年降低，工作态度不如以往，但是选择离开的还是少数，这种情况作为人力总监的我来说，也是无可奈何，毕竟在现实面前，有时不得不低头。
4、每年年底的考核打分公示之后，都会有一些平时工作尚可的员工选择主动离职，通过离职谈话我能感觉到，其中一些员工对企业是有感情的，出于项目地点偏远、薪酬机制不透明、考研考公等各种情况选择主动离开的，这也是国企性质的特有属性。
5、这个行业一旦你选择后，就要做好随时离职的准备。校招是企业招聘的主要方式，也是一种责任。如果企业发展遇到困难，裁员降薪就是接踵而至，企业主动解除合同给予赔偿看似合情合理，实际情况是按绩效考核手段来实现。不是你不优秀，而是其他人更懂得如今的社会现实和行业现状。
绩效考核往往是一把双刃剑，企业发展好的时候，它会事半功倍。一旦企业发展不好的时候，它会慢慢消磨你的意志，最终成为某些外在因素的牺牲品。
