这5个字，适用于所有行业且人尽皆知，但每个人又都有自己不同的理解。因为投入产出比本身是一个非常复杂的计算过程，人们往往为了追求数据的准确性，考虑各种各样的变量和定量因素进去。但是在招聘分析报告里，这5个字只代表招聘费用和入职人数之间的关系。
所谓招聘费用，包括渠道费用、差旅费用、广告费用等等，有人认为要把房租水电、人员工资等相关费用也均摊进去。个人认为，公共资源及后续衍生成本的均摊在个案上不具有现实意义，因为公共资源存在闲置、重复利用、不确定等因素，所以还是应该从狭义角度去看待招聘费用，即从发布招聘信息到人员入职过程中产生的费用来作为统计口径。
同样，在入职人数方面，有人认为只要人才报到就算入职，有人则认为要试用期过了才算入职成功。个人认为，只要人才报到就算入职，至于入职之后是否留得住，那是培训、薪酬、绩效甚至企业文化的问题。我们可以在适当的时候通过人才留用率评估为招聘工作的人才筛选和面试谈判提供更好的建议，但是不能本末倒置，为了所谓的留存率而去影响招聘工作本身的节奏。人力资源各个环节的工作互相配合也互相独立，每个环节都应该做好自己的事情，不应该在出现人才流失现象时，互相推诿。毕竟，我们不能因为售后维护问题，去否定销售人员的业绩。
在计算投入产出比的时候，要做好同一时期不同专项招聘之间的环比，以及同一专项招聘活动不同时期的同比，从而论证本次专项招聘的投入产出的绝对比、相对比。只有这样，才能证明你为企业节约了多少成本，创造了多少效益，进而证明你在招聘工作上的独特思路以及自我突破点。
